Waarom medewerkers soms vakidioten moeten worden

Inhoudelijke vakidioten zijn heel waardevol in een bedrijf. Toch stimuleren we mensen vaak niet te verdiepen in hun vak.  Omhoog groeien is de norm geworden wil je doorgroeien en meer verdienen.  En dat is jammer. Als leidinggevende kun je de komende beoordelingsperiode het verschil maken als je de trend om weet te buigen, waardoor meer medewerkers weer inhoudelijk gaan verdiepen in hun vak. En daar trots op zijn. Wil je klanten een echte 9+ ervaring geven, dan heb je namelijk medewerkers nodig met vakkennis.

Afvinklijstjes als basis voor verandering

Het is jammer dat hiërarchisch doorgroeien de standaard is geworden om carrière te maken. Medewerkers kijken ze in hun loopbaan naar de functies die hiërarchisch volgen op wat ze nu doen. Leidinggevenden doen precies hetzelfde. In plaats van vragen te stellen en uitzoeken waar iemand echt goed in is, worden mensen in een functieprofiel gestopt waar ze aan moeten voldoen. En worden de competenties gebruikt als afvinklijstje. Niet alleen bij de beoordeling, maar ook bij de vraag welke opleiding er gevolgd moet worden of bij de mogelijkheid van functie te veranderen.

Een trend van deze tijd

Soms beseffen mensen zelf dat ze liever willen verdiepen in hun vak. De meesten doen dat niet. Zij willen doorgroeien omdat ze denken dat deze ambitie van hen verwacht wordt in onze maatschappij. Het is niet hip of modern genoeg om te verdiepen in het huidige werk.

Natuurlijk gedrag beklijft

Als medewerkers de bij de hogere functie behorende competenties van nature hebben, is een opleiding volgen om deze aan te leren makkelijk. Alles wat iemand in zich heeft, kan ontwikkeld worden. Mensen vinden dat vaak ook leuk.

In alle andere gevallen leren mensen trucjes

Problematisch wordt het als de competenties niet bij mensen passen. Dan leren ze trucjes aan. Dit gedrag blijft energie kosten, omdat het nu eenmaal niet bij ze hoort. Het heeft geen basis. Uiteindelijk worden medewerkers ongelukkig of branden ze op.

Duurzaam inzetbaar door vragen stellen

Wil je mensen duurzaam inzetbaar houden in hun functie, dan moet de leidinggevende het echte gesprek gaan voeren met de medewerker. Vind je het leuk in je functie? Waar ben je goed in? Waar minder? Hoe denk je er zelf over? Wat wil je zelf? Allemaal vragen die een leidinggevende prima kan stellen zonder aangereikt afvinklijstje van HR.

Vakidioten zijn gelukkiger

Veel medewerkers worden juist gelukkiger als ze een inhoudelijk vakidioot worden. Vindt een jonge medewerker het echt leuk om machines te ontleden, laat hem techneut worden. Andersom geldt hetzelfde. Zie je als leidinggevende dat iemand veel en goed plant op de werkvloer, maar zegt hij dat teamleider worden niet voor hem is weggelegd, ga het gesprek aan. Waar baseert iemand dat op?

Vakkennis als basis voor een 9+ ervaring

Het mooie is dat echte vakmensen trots op hun vak zijn en hun klanten juist door hun vakkennis aan een 9+ ervaring helpen. Een klantbeleving is meer dan alleen vriendelijk begroeten of lief lachen bij binnenkomst. Een klant merkt het verschil of iemand zijn vak verstaat. Zeker met de opkomst van Google kan de klant oriënteren op wat hij denkt dat de oplossing is. De echte vakmensen stellen de juiste vragen, luisteren en vragen door. Zij verrassen met hun vakkennis en komen met suggesties die boven de verwachting van de klant uitstijgen. Om daar te komen moeten mensen beseffen dat verdiepen beter bij hun competenties past dan doorgroeien in een hogere functie.

Een medewerker is geen kameleon

Functieprofielen zijn niet zaligmakend. Als je eenmaal weet waar iemand goed in is, kun je van daaruit met een medewerker gaan kijken hoe hij zijn functie kan invullen.  Een buschauffeur die van een geintje houdt, moet je niet standaard inzetten bij een klant die dat niet kan waarderen. Voor een keer kan dat wel, elke keer gedrag aanpassen, in dit geval een grap inslikken, is niet fijn. Een medewerker is geen kameleon. Weet je de competenties van medewerkers, dan kun je veel beter een match maken met de klant, waardoor je de kans op een 9+ ervaring aanzienlijk vergroot.

Goede leidinggevenden zijn ook vakmensen

Ook goede leidinggevenden zijn vakmensen op hun gebied. Zij luisteren naar hun medewerkers, vatten samen en vragen door. Zij zijn in staat om de medewerker zelf te laten ontdekken wat hij goed kan, of zou kunnen bereiken. En helpen de weg ernaartoe te plaveien, door de juiste opleiding met de juiste leermethode aan te bieden of medewerkers faciliteren naar een passende functie, als blijkt dat iemand niet op zijn plaats zit.

Het echte gesprek kun je leren

Om het echte gesprek aan te gaan, moet je als leidinggevende vragen stellen. En dat train ik met leidinggevenden. Spitten en doorgraven, waardoor je ontdekt waar iemand goed in is, leren ze dan ook. Duurzame inzetbaarheid voor medewerkers is daarna een logische vervolgstap.

Ga met mij het gesprek aan

Wil je dat de leidinggevenden in je bedrijf aan de slag gaan met het echte gesprek? Weet dan dat veel van deze trainingen voor vijftig procent gesubsidieerd kunnen worden door de EU. Ik kan je er alle informatie over geven. Ga met mij het gesprek aan als je meer wilt weten.

–  Joke Slotboom-Kruijf

Meer informatie over mijn trainingen en de subsidieaanvraag duurzame inzetbaarheid vind je op mijn websitewww.klantklik.nl/duurzaam-inzetbaar/

 

 

About the Author