Is het natuurlijk gedrag of een aangeleerd trucje?

Competenties die je ‘aangeleerd’ hebt, maar waar je van nature geen aanleg voor hebt, kosten veel energie. Als je moe bent en je het gevoel hebt niet verder te komen in je werk, dan kan het zo zijn dat je werkt vanuit competenties die niet bij je passen. Je hebt ergens in het verleden trucjes aangeleerd. Blijf je deze gebruiken, dan kun je rechtstreeks afstevenen op een burn-out. Om dat te voorkomen is het goed als je laat meten wat echt bij jou past.

Functie georiënteerd competenties ontwikkelen

Veel medewerkers worden vanuit een competentieprofiel aangemoedigd zich verder te ontwikkelen. Er wordt niet gekeken naar welk gedrag bij hen past, maar naar welke competenties passend zijn bij het werk dat ze doen. Dus gaan introverte mensen op een cursus 9+ communicatie waar ze leren hoe ze vriendelijk(er) moeten communiceren met klanten. Mensen gaan vervolgens competenties ontwikkelen, omdat het van ze verwacht wordt, niet omdat het bij hen past. En dat is jammer.

Blijf dicht bij wie je bent

In een eerder blog schreef ik er al over. https://www.linkedin.com/pulse/waarom-medewerkers-soms-vakidioten-moeten-worden-joke-kruijf-slotboom/Ook mensen die minder makkelijk communiceren, maar wel veel kennis van hun vak hebben, kunnen klanten een 9+ ervaring geven. Dat gebeurt bijvoorbeeld als je de klant verrast met een oplossing die hij niet zelf had bedacht of via Google kon vinden. Ineens is de klant meer geholpen dan verwacht en is de 9+ ervaring een feit.

Zet je eigen competenties succesvol in

Soms past de persoon echt niet op de functie, dan moet je daar eerlijk over zijn. Maar meestal kun je vanuit verschillende competenties succesvol werken in een functie. Ben je als monteur van nature minder uitgesproken, maar wel punctueel, leergierig of planmatig sterk, dan is het de vraag hoe je die eigenschappen kunt inzetten om succesvol te zijn in je werk.

Is het natuurlijk gedrag of een aangeleerd trucje?

Om te voorkomen dat mensen vastlopen in hun werk, of zelfs vanwege een burn-out uitvallen, zou het echte gesprek tussen leidinggevende en medewerker moeten gaan over waar iemand goed in is, wat het resultaat in de functie moet zijn en hoe je dat kunt bereiken vanuit de competenties die de medewerker van nature in zich heeeft. Zeker als mensen niet voldoende zelfinzicht hebben, moet de leidinggevende spitten en doorgraven, tot het wel helder is. En dat betekent veel vragen stellen.

Zonder vragen invullen

Ik begeleidde een team waarin dat niet gebeurde. De directeur had via de teamleiders bij de medewerkers uitgezet dat ze meer moesten gaan verkopen aan bestaande klanten. Van een aantal medewerkers werd bij voorbaat al gezegd dat zij niet mee zouden doen aan het bijbehorende bonussysteem. ‘Dat verkopen is niets voor mij’, zei een van hen inderdaad tegen mij. Hij wilde daarom de extra informatie over producten niet krijgen.

Blijkt hij het al te kunnen

Totdat hij een werkbon invoerde en bleek dat hij met een klant had geregeld dat er voortaan meer poetsdoeken en bakken afgeleverd werden. ‘Regel jij wel vaker iets voor de klant?’ vroeg ik hem. Dat bleek het geval. Dat regelen deed hij ‘gewoon’ vanuit het idee dat als iets niet goed gaat bij de klant er een oplossing gezocht moest worden. In dit geval waren dat meer bakken en poetsdoeken, waar de klant mee akkoord ging toen hij uitlegde waarom het nodig was.

Hij noemde het alleen niet zo

Hij had nog nooit met zijn leidinggevende over zijn werkwijze gesproken. Beiden gingen er bij voorbaat vanuit dat verkopen niet voor hem weggelegd was. ‘Dingen regelen voor de klant levert meer omzet op en telt mee voor de bonus,’ zei ik tegen hem. ‘Dat is verkopen. Je doet het dus al.’ Pas toen dat kwartje eenmaal viel, werd hij enthousiast. Hij bleek in het verleden vaker dingen verkocht te hebben. Ineens wilde hij de extra productinformatie krijgen, zodat hij klanten goed kon informeren en oplossingen kon bieden. Want dat was wat hij goed deed.

De snelste route tot ontwikkeling

Nu is dit een voorbeeld van iemand die erachter komt dat hij onbewust al bekwaam is in een competentie die extra van hem gevraag wordt. Door als leidinggevende vragen te stellen naar wat iemand al doet, goed te luisteren, samenvatten en dan door te vragen, kun je medewerkers bewust maken van wat ze goed kunnen. En wil je dat je medewerker zich ontwikkelt, dan is de snelste route op zoek te gaan naar welke competenties iemand van nature in zich heeft.

Aangeleerde competenties kosten veel energie

Alles wat je van nature in je hebt, maar niet gebruikt in je werk, kun je namelijk heel snel leren. Vanuit een natuurlijke aanvliegroute iets leren is makkelijk. Competenties die je daarentegen hebt ‘aangeleerd’ kosten je veel energie. Van nature doe je het niet, het wordt daarom nooit eigen en blijft een trucje.

Een persoonlijke meting biedt direct helderheid

Wil je als leidinggevende een grote stap vooruit maken, zonder dat je zelf veel tijd kwijt bent aan spitten en graven in een gesprek, dan laat je bij elke medewerker een persoonlijke meting op competenties doen. Zeker voor medewerkers die het gevoel hebben veel energie kwijt te raken of dingen niet voor elkaar krijgen is zo’n meting heel waardevol.

Voor medewerkers op elk niveau

Waar vroeger de meeste testen vooral gericht waren op theoretisch opgeleide mensen (wo-hbo), zijn er nu ook testen voor theoretisch én praktisch opgeleide mensen (mbo-vmbo). Gemeten wordt:

  • Welke competenties iemand van nature heeft en gebruikt;
  • Het natuurlijk potentieel: welke competenties heeft iemand en gebruikt hij niet;
  • Prestatiekracht: welke competenties aangeleerd zijn en niet van nature aanwezig.

Leren wordt leuk als je het van nature in je hebt

In zo’n meting wordt ook meteen duidelijk welke competenties iemand vooral links moet laten liggen, ook al zijn deze beschreven in het functieprofiel. Vooral het natuurlijk potentieel is interessant, omdat daar de sleutel tot snel ontwikkelen van mensen zit. Medewerkers vinden het ook leuk deze competenties te leren, omdat ze er van nature aanleg voor hebben.

Een indicator voor een burn-out

Als mensen vooral op prestatiekracht functioneren, wat vaak het geval is als ze geen energie hebben en weinig gedaan krijgen, dan heb je een indicator voor een burn-out te pakken. Vaak hoor ik dan reacties als ‘ik snap nu waarom ik zo moe thuiskom als ik dat heb gedaan’. Functioneren in aangeleerd gedrag is slopend voor een medewerker.

 

De kortste route naar het echte gesprek

Bij de bedrijven waar ik de metingen doe zie ik win-win situaties ontstaan. De meting is persoonlijk, dus iedereen mag zelf kiezen of hij de uitslag wil delen met zijn manager. Vaak gebeurt dat, maar ook in de situaties dat er niet gedeeld wordt met de leidinggevende worden de gesprekken anders. Medewerkers zijn zich ineens bewust van wat ze goed kunnen en wat ze snel kunnen leren. Daarmee ontstaat voor leidinggevenden een korte route naar het echte gesprek met hun medewerker.

Stop met graven en spitten en neem contact op

Wil je ook stoppen met graven en spitten in een medewerker om erachter te komen wat iemand echt goed kan?  Weet dan dat ook deze metingen onderdeel kunnen zijn van een duurzaam inzetbaarheidstraject met 50% EU-subsidie. Wil je meer weten over deze persoonlijke metingen? Neem dan contact met mij op. Ik ga graag een echt gesprek met je aan.

– Joke Slotboom-Kruijf

Meer informatie over mijn trainingen en de subsidieaanvraag duurzame inzetbaarheid vind je op mijn website.  http://www.klantklik.nl/duurzaam-inzetbaar/)

 

About the Author