Ik ben van de praktijk

Duurzame inzetbaarheid en een leven lang leren wordt meestal gekoppeld aan theoretisch leren met als uitkomst een carrièreswitch naar een kantoorbaan. Als medewerkers over zichzelf zeggen: ‘Ik kan toch niet gaan studeren, ik ben van de praktijk’, dan ontzeggen ze zichzelf mogelijkheden. Mijn antwoord is dan steevast: ‘Je hebt toch je hele leven al gestudeerd?’

Een leven lang leren

Vaak zien mensen nog niet in dat ze hun hele leven al leren. Neem een cv-monteur die dertig jaar geleden na de LTS begon met werken en ‘van de praktijk’ is. Wie heeft er nu nog een cv in huis of op kantoor hangen van 30 jaar oud? Kijken we naar technologie dan is er heel veel veranderd. Airco- en luchtzuiveringssystemen ontwikkelen jaarlijks naar nieuwere modellen. Klanten kiezen niet meer voor een verouderd systeem als ze nieuwe technologie kunnen aanschaffen.

Een schat aan theoretische kennis

Elk bedrijf moet meegaan met de vernieuwing met als gevolg dat monteurs trainingen en cursussen op hun vakgebied moeten volgen. Monteurs hebben daardoor een schat aan kennis opgedaan in theorie én praktijk. Het fysieke beroep, waarbij monteurs bijvoorbeeld op hun knieën onder een buis moeten en storings- en nachtdiensten draaien, wordt zwaar als ze ouder worden. De kennis blijft echter wel aanwezig in hun hoofd. Toch wordt dat gegeven ‘vergeten’ als we praten over duurzame inzetbaarheid.

Angst voor de kantoorbaan

Meestal is het enige carrière pad dat voor oudere medewerkers is uitgestippeld, het pad richting planner. Bij mensen uit de praktijk leeft angst voor een administratieve baan op kantoor. Dat schrikt af, dus maken medewerkers het niet bespreekbaar, ook als ze zich bewust zijn dat ze hun functie niet tot hun pensioen kunnen uitvoeren.

Plannen lopen vast

Vaak is het ook niet doorgedrongen bij bedrijven dat een leven lang leren ook op een andere manier ingevuld kan worden. Bij het excuus dat ze niet allemaal planner kunnen worden, lopen de plannen over duurzame inzetbaarheid door omscholing vast. En dat is jammer.

Ruimdenkend kijken naar kwaliteit

Als bedrijven ruimdenkend kijken naar wat er aan kwaliteiten bij medewerkers aanwezig is, dan is er zoveel meer mogelijk. Spiegel niet voor wat er aan functies zijn in het bedrijf, maar ga kijken naar waar mensen goed in zijn. Als een werknemer tot 58 jaar techneut is geweest, wat kun je met al die kennis en ervaring doen binnen het bedrijf wat fysiek minder zwaar is? Anders kijken naar functies is een vereiste wil je mensen duurzaam inzetbaar houden. Een organogram gaat tegenwoordig geen twintig jaar meer mee.

Omscholingsvraag die je niet verwacht

In mijn praktijk kwam ik een medewerker tegen die accountmanager wilde worden in het bedrijf waar hij al 30 jaar werkzaam was als vrachtwagenchauffeur met onregelmatige diensten. Hij begreep dat de functie die hij nu deed op termijn te zwaar voor hem zou worden. Alleen was het gat tussen wat hij deed en wat hij wilde gaan doen groot.

 

Welke kwaliteiten neemt hij mee?

In plaats van de werknemer meteen af te wijzen, kreeg ik van de directie de vraag via een assessment te onderzoeken of hij de kwaliteiten in zich had om een succes van de baan als accountmanager te maken. De directie moest wennen aan de uitkomst. Uit de test kwam dat hij de baan inderdaad aankon.

Kantoorbaan schrikt af

In eerste instantie werd gezegd dat hij zich dan maar een jaar moest bewijzen op de klantenservice van het bedrijf, zodat er vertrouwen opgebouwd werd op de stap die de chauffeur wilde nemen. Bij het vooruitzicht een heel jaar op kantoor tussen de cijfers te moeten zitten, haakte de medewerker meteen af. Hij hechtte veel waarde aan zijn vrijheid. Het assessment had hem gesterkt in zijn zelfvertrouwen. Dan ging hij buiten het bedrijf zoeken naar een baan als accountmanager.

Wat is er nog meer mogelijk?

De directie wilde hem graag houden, want in zijn oude functie was hij een goede kracht en het resultaat van het assessment was veelbelovend. Uiteindelijk hebben we een tussenfunctie gecreëerd als aanloop naar de rol van accountmanager. Wat hij als binnendienstmedewerkers telefonisch zou doen, doet hij nu als buitendienstmedewerker. Het vooruitzicht op doorgroei naar accountmanager is in afspraken vastgelegd.

Een win-win-win situatie.

Het bedrijf behoudt de medewerker, de medewerker krijgt een nieuwe baan en de klanten reageren positief. Zij zien dat het bedrijf medewerkers kansen tot groei biedt, wat positief is voor het imago. Dankzij de nieuwe functie krijgen klanten meer persoonlijk contact aangeboden, wat een directe link heeft met hogere verkopen.

Schuiven met budgetten

Vereiste is wel dat er bereidheid is om te kijken naar wat een werknemer kan en dan de vervolgstap te nemen om te schuiven met budget. Door de buitenfunctie is er minder arbeidskracht nodig op de klantenservice en komt er meer geld binnen doordat de verkopen stijgen bij de klanten die nu bezocht worden in plaats van gebeld. Het goede nieuws is dat bij gebleken succes andere medewerkers zo in kunnen stromen in deze functie, die ze wel tot hun pensioen vol kunnen houden.

Human being management

Kijken naar kwaliteiten van mensen en daarmee het werk inrichten op een zodanige manier dat mensen er energie van krijgen en langdurig inzetbaar zijn, is belangrijk wil je mensen duurzaam inzetbaar houden. Uiteraard doe je dat wel in lijn met de doelstelling van het bedrijf. En natuurlijk komt het dan ook een keer voor dat er geen plek is voor iemand. Mijn ervaring is dat je daar dan uitkomt met elkaar.

Drink een kop koffie met mij

Wil jij kijken wat jij kunt doen met duurzame inzetbaarheid van medewerkers in jouw bedrijf? Neem contact met mij op. Ik ga graag met je in gesprek.

~ Joke Kruijf

Meer informatie over mijn trainingen en de subsidieaanvraag duurzame inzetbaarheid vind je op mijn website. (link maken naar www.klantklik.nl/duurzaam-inzetbaar/

About the Author